Una habilidad no se evalúa por declaración, sino por evidencia.
Decidimos con base en lo que las personas han demostrado hacer — no en lo que dicen ser. Todo lo demás de PotencIA Talento se deriva de aquí.
Por qué la mayoría de las evaluaciones fallan
CVs declarativos
Se contrata por lo que la persona dice saber, no por lo que ha demostrado.
Evaluaciones subjetivas
Cada líder usa criterios distintos. Calibrar entre áreas es imposible.
Sin trazabilidad
No hay histórico de evidencias. La memoria organizacional vive en cabezas.
- Decisiones basadas en intuición o afinidad
- Cada líder evalúa con sus propios criterios
- Promesas en entrevista que no se validan
- Promociones que sorprenden al resto del equipo
- Conversaciones de desarrollo sin sustento
- Decisiones basadas en evidencia documentada
- Mismos criterios para todos los puestos similares
- Validación de competencias antes de contratar
- Promociones explicables con datos concretos
- Conversaciones de desarrollo con contexto real
Dos tipos de habilidades, evaluadas distinto
Habilidades generales
Aplican a casi cualquier rol. Definen cómo trabaja la persona, no qué hace.
Habilidades específicas del rol
Únicas del puesto. Definen el conocimiento técnico que el rol requiere.
Los 7 niveles de dominio
Cada habilidad se evalúa contra esta escala. Sirve igual para juniors que para directores — solo cambia el nivel esperado por puesto.
Aprendiz guiado
Ejecuta tareas con supervisión cercana. Aún construye fundamentos del rol.
Operador inicial
Realiza el trabajo del día con autonomía limitada. Resuelve casos rutinarios.
Profesional autónomo
Domina el rol estándar. Resuelve la mayoría de los casos sin apoyo.
Especialista contextual
Adapta criterios a contextos complejos. Referente técnico para pares.
Líder de impacto
Primera dimensión estratégicaInfluye más allá de su rol. Genera resultados que trascienden a su equipo.
Director estratégico
Diseña la dirección del área. Toma decisiones con impacto multianual.
Arquitecto organizacional
Define el modelo operativo de la empresa. Construye capacidades estructurales.
Tres tipos de evidencia que aceptamos
Sin evidencia, no hay nivel asignado. Estos son los tres formatos válidos.
Relatos estructurados
Casos reales narrados con marco STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado). Validables y comparables.
‘Lideré la migración de 3,000 usuarios al nuevo CRM en 60 días, sin pérdida de datos y con 92% de adopción.’
Indicadores de desempeño
Métricas objetivas de resultado vinculadas al rol. Datos que se pueden auditar.
Cumplimiento de cuota 118%, NPS de equipo 67, rotación voluntaria del área 4% anual.
Validación cruzada
Confirmación de pares, jefes y reportes directos sobre lo que la persona realmente hace.
3 pares confirman ejemplos específicos del nivel declarado. 0 contradicciones en 360°.
La IA escala el criterio. No lo reemplaza.
División clara de responsabilidades entre lo que automatizamos y lo que sigue siendo decisión humana.
Lo que hace la IA
- Procesa y resume entrevistas en minutos
- Detecta inconsistencias entre CV y respuestas
- Genera preguntas alineadas al perfil
- Identifica patrones en cientos de evaluaciones
- Sugiere niveles iniciales para revisar
- Produce reportes ejecutivos claros
Lo que siempre hace el humano
- Define qué se espera del rol
- Asigna el nivel final por competencia
- Conduce conversaciones difíciles
- Decide contrataciones y promociones
- Calibra entre áreas con otros líderes
- Asume la responsabilidad de cada decisión